10 Jul Necesidad de Igualdad en el Tercer Sector

Necesidad de Igualdad en el Tercer Sector

En las entidades del Tercer Sector existe gran presencia de mujeres como personal contratado y voluntario, una diferencia significativa respecto a otros ámbitos. Sin embargo, la representación del colectivo femenino en los órganos de dirección y toma de decisiones es inferior. Aunque la igualdad de oportunidades es un valor intrínseco del Tercer Sector, la equidad de género y enfrentar los desafíos de desigualdad en las entidades es un reto. La Fundación Matrix reconoce la gran importancia de incorporar las políticas de igualdad en la gestión de asociaciones, fundaciones y otras organizaciones sociales. Manifiesta su compromiso en la implementación de planes y medidas de acción en clave de género para que la igualdad entre mujeres y hombres sea real y efectiva.

La economía social o solidaria es la propia de las entidades del Tercer Sector, que integra organizaciones sin ánimo de lucro como fundaciones y asociaciones, así como cooperativas, empresas de trabajo asociado y mutualidades, entre otras entidades. Toda ellas promueven un desarrollo sin exclusión, basándose en principios éticos. La responsabilidad social identifica a las entidades del Tercer Sector que persiguen la transformación activa, real y efectiva de la sociedad, más justa en relación a los derechos sociales. Con este fin, generalmente asumen valores de solidaridad, igualdad y no discriminación, siendo la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres un principio intrínseco a su naturaleza.

Por ello, la gran mayoría pone en práctica su compromiso con la igualdad de género, incorporando activamente este principio en sus acciones en beneficio de la sociedad. Sin embargo, esto no se traduce necesariamente en su incorporación de igual modo en su cultura organizativa. En este sentido, el enfoque de género no debe concebirse solo como una serie de herramientas aplicables a los proyectos y actividades, sino como una cuestión estructural básica de derechos y de justicia social.

Desigualdad en el Tercer Sector

Por ejemplo, el Informe de la Coordinadora de Organizaciones No Gubernamentales para el Desarrollo de España de 2017 de Cooperación desvela que en estas entidades del Tercer Sector el 70% de las personas voluntarias y el 67% del personal remunerado son mujeres. Esta alta proporción de mujeres puede estar relacionada con la socialización diferencial por género que, tradicionalmente, identifica los roles reproductivos y de cuidados con las mujeres. Sin embargo, esta feminización del Tercer Sector no se refleja en los puestos de dirección y altos cargos de las entidades, las mujeres ocupan solamente el 32% de los puestos de presidencia.

La falta de representación equitativa en los puestos de dirección evidencia la existencia de una barrera invisible, el llamado techo de cristal, que limita el acceso de mujeres con experiencia laboral y preparadas profesionalmente a los altos cargos y el ascenso a puestos de más responsabilidad en el organigrama de las entidades.

Las mujeres suelen ser las más afectadas respecto a las condiciones de empleo, en aspectos como jornadas parciales y reducidas o contratos de duración determinada. Aunque el 70% de los contratos laborales son indefinidos, casi sin distinción entre hombres y mujeres, un 10% de los contratos de mujeres cuenta con una jornada reducida, implicando una mayor cuota de responsabilidad en la conciliación familiar.

Existe una división estereotipada de tareas en función de las atribuciones de género. Es mayor la representación del colectivo femenino en tareas de intervención directa y voluntariado, que se identifican tradicionalmente con roles comunitarios y de cuidado o atención social, con perfiles profesionales muy relacionados con las humanidades y ciencias sociales, mientras que un mayor número de hombres se ocupa de las tareas de gestión.

Otro ejemplo evidente de desigualdad de género se observó en los Grupos de Acción Local (GAL), asociaciones que promueven el desarrollo rural en España a través del Fondo Europeo Agrícola de Desarrollo Rural (Feader). Los GAL integran cooperativas agrarias, asociaciones y fundaciones, con alrededor de 10.000 socios y socias, además de empresas y Adminnistraciones. Aunque existe masculinización en el medio rural, la representatividad de las mujeres en las juntas directivas de los GAL alcanza menos del 25%, y en los puestos de mayor relevancia solo alrededor del 15%. Alrededor del 70% de las mujeres con actividad laboral en los equipos técnicos de los GAL reconoce dificultades de conciliación con su vida familiar o personal. Solo un 8,5% de los GAL cuentan con medidas de conciliación, y no forman parte de un Plan de Igualdad.

Por tanto, las organizaciones del Tercer Sector no están exentas de reproducir los aspectos típicos de una socialización diferencial que se permeabiliza en todos los ámbitos y dimensiones de la sociedad, modelando, en este caso, un sistema generalmente feminizado pero con una significativa segregación vertical.

Mejorar y garantizar la igualdad entre mujeres y hombres también es un desafío en las organizaciones del Tercer Sector. Este fin viene amparado por el marco normativo, de modo que estas organizaciones deben aplicar los principios de igualdad que plantea la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Como entidades perceptoras de fondos públicos, esta norma las compromete en su gestión interna y en las actividades y programas que desarrollan. Deben tenerse en cuenta medidas de conciliación laboral y familiar, de responsabilidad social o de comunicación y lenguaje no sexista, por ejemplo.

Asimismo, el III Plan Estratégico del Tercer Sector de Acción Social hace referencia específica a esta línea de acción, incluyendo en sus prácticas medidas de acción positiva y de consecución de la igualdad de género. También la Ley 43/2015 del Tercer Sector de Acción Social hace referencia a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como principio rector de las entidades del Tercer Sector de Acción Social.

Precisamente la plataforma nacional del Tercer Sector presentó un Compromiso por la Igualdad de Género Tercer Sector de Acción Social en 2014 que hace hincapié en las medidas efectivas para lograr la igualdad real entre sexos en las organizaciones de este sector. Asimismo, la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer de Naciones Unidas recordó en su declaración política de 2015 el papel de la sociedad civil y la importancia de la actividad de las ONGs en pro de la igualdad de género, insistiendo en la integración de la perspectiva de género en todos los ámbitos.

De forma coherente con la cultura distintiva de este tipo de entidades, es necesario promover políticas, medidas y Planes de Igualdad para garantizar que este principio esté presente en la gestión interna y en los programas, actividades y proyectos que llevan a cabo estas entidades. Solo así se asegura el reconocimiento y la vinculación de las organizaciones con la práctica real de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, afrontando los desafíos específicos en clave de género que existan en las mismas.

Establecer políticas de igualdad significa incorporar la perspectiva de género en todas las áreas de acción, detectando en un primer momento las desigualdades persistentes en cada contexto y estableciendo, consecuentemente, medidas que las erradiquen.

Servicios para el Tercer Sector

La Fundación Matrix, como entidad comprometida socialmente con la igualdad, ofrece servicios de consultoría de igualdad y herramientas aplicables a las características propias de las entidades del Tercer Sector en condiciones preferenciales. La primera línea de acción necesaria es trasladar un diagnóstico a la entidad desde la perspectiva de género para detectar cuáles son las desigualdades que se puedan estar produciendo. Esto, a su vez, posibilita la formulación de las medidas pertinentes, estableciendo estrategias y herramientas para la definición de objetivos acordes con los valores específicos de la organización y las consecuentes acciones realistas, que deben estar integradas en el Plan de Igualdad a implementar.

El estudio inicial sobre las diferencias por razón de sexo y la persistencia de estereotipos, abarca diferentes áreas de análisis, entre ellas las siguientes: los procesos de selección, contratación y promoción dentro de la organización; la gestión y al acceso a la formación de las y los trabajadores; las medidas de conciliación y corresponsabilidad entre mujeres y hombres; la política salarial sujeta a unos criterios y objetivos; y la comunicación externa e interna. Así como la transversalización en clave de género en el desarrollo de las prácticas que definen la entidad y las medidas de prevención que incorpora frente al acoso sexual y laboral.

De este modo, se genera una imagen pública de la organización acorde con la responsabilidad social hacia la promoción de la igualdad de oportunidades que responde a múltiples objetivos: suprimir los obstáculos para el acceso y la promoción de las mujeres a los puestos de responsabilidad; reforzar la incorporación de los hombres como personal de las organizaciones; garantizar un acceso equitativo a la formación por parte de hombres y mujeres, y asegurar que esta formación y otras medidas faciliten a las mujeres ascender y ocupar altos puestos dentro del organigrama de la entidad.

De igual modo, configurar un Plan de Igualdad conlleva impulsar y/o favorecer planes y medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar que impliquen a mujeres y hombres; eliminar los estereotipos de género en todos los aspectos de comunicación interna y externa; e incorporar la transversalización de género en el diseño y ejecución de todas los proyectos, programas y actividades que rigen la entidad. Además, un Plan de Igualdad favorece un clima de trabajo seguro y preventivo para el funcionamiento de las organizaciones y su capital humano, a través de medidas establecidas en el Protocolo de acoso sexual y laboral.

La Fundación Matrix presta sus servicios teniendo en cuenta que la desigualdad entre mujeres y hombres se manifiesta de una forma distinta en cada organización, de modo que, en respuesta, cada intervención es única en función del contexto de cada entidad, y los objetivos previstos y las líneas de acción se configuran en consonancia con los medios y los tiempos disponibles.

Los beneficios de incorporar un Plan de igualdad o medidas de acción en la gestión de las entidades del Tercer sector son evidentes. Las políticas de igualdad generan consecuencias positivas en el propio seno de las organizaciones y su proyección beneficia a la sociedad. Un buen clima laboral optimiza las relaciones del personal de las entidades, al mismo tiempo que mejora la consecución de los resultados previstos.

Una gestión con enfoque de género produce un impacto positivo en la imagen y cultura de las organizaciones del Tercer Sector. Expresa un compromiso hacia el cambio y la eliminación de la desigualdad entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la sociedad.

Mtr. Jennifer Chamadoira, Consultora de Igualdad y Coordinadora de Voluntariado de la Fundación Matrix

igualdad@fundacionmatrix.es

La Fundación Matrix ofrece servicios de consultoría de igualdad

Planes de Igualdad en el Voluntariado