24 Abr Comunicación inclusiva e incluyente: tratamiento para los micromachismos en la empresa

PLANES DE IGUALDAD

Comunicación inclusiva e incluyente: tratamiento para los micromachismos en la empresa

¿Qué es un micromachismo? Aunque todavía no se recoge en el diccionario de la RAE, el término ‘micromachismo’ está hoy en boca de todo el mundo. Porque existen, y se observan a diario, en todos los ámbitos, incluso en los ambientes considerados más ‘progresistas’. Un Plan de Igualdad es un instrumento eficaz para promover que las personas trabajadoras en una empresa u otra entidad disfruten de iguales derechos y oportunidades. Los micromachismos son comportamientos o expresiones muy comunes, imperceptibles, a menudo inconscientes o invisibles y, sobre todo, propios de los hombres. A pesar de lo que sugiere el prefijo micro, son muy transcendentes. Mediante una ‘analogía viral’, desgraciadamente más comprensible en la situación de pandemia, y ejemplos en un contexto laboral y de planes de igualdad, la comunicación inclusiva e incluyente se revela como una herramienta profiláctica muy útil. Sirve para prevenir, detectar o aminorar los efectos dañinos de las actitudes, formas de pensar y prácticas individuales y sociales aprendidas y basadas en la errónea creencia de inferioridad de la mujer respecto al hombre.

 

El machismo es análogo a un microrganismo parásito patógeno. Es una mentalidad o expresión cultural de prepotencia del hombre sobre la mujer. El machismo puede conllevar un ejercicio de poder abusivo, injusto y discriminatorio para la mujer. Es el ‘virus’ causante de la ‘epidemia humana o social’ denominada desigualdad de género, que significa una disminución real de los derechos de las mujeres y su discriminación en muchos ámbitos, incluido el laboral.

Este ‘virus’ se viene propagando desde tiempos prehistóricos, y desde las sociedades humanas primitivas hasta la actualidad, y se extiende por todo el planeta en sociedades muy diferentes. Con una transmisión cultural, este ‘virus’ presenta una ‘capacidad de infectar’ a un amplio espectro de personas, pues su vector de trasmisión es el aprendizaje en todos los ámbitos sociales. Este aprendizaje es un ‘vector de contagio’ de hombres y mujeres muy eficaz. Este ‘virus’ causa, en su forma más extrema, daños irreversibles a las mujeres por violencia de género, en demasiadas ocasiones, letales.

Imagen del documental Hard hatted woman (Mujer con casco), que cuenta la historia de las mujeres en los oficios de la construcción, sector donde ocupan el 3% de los puestos de trabajo en EEUU. Fuente: www.hardhattedwoman.com.

 

Fenómeno viral

El machismo, por tanto, es un fenómeno transcultural y viral. Pensar en la inferioridad intelectual de la mujer, que las mujeres deben tener un rol pasivo o que no pueden asumir puestos directivos, son ejemplos de creencias sin fundamento muy extendidas. Tienen su origen en estereotipos culturales que se aprenden, aceptan y transmiten en el ámbito familiar por los padres a sus descendientes y por socialización, es decir, por un proceso de interacción o contacto entre las personas.

Desgraciadamente, no existen ‘vacunas’ eficaces contra el machismo. Es decir, no podemos adquirir inmunidad social para evitar o eliminar las amenazas de este ‘virus’ de una forma sencilla. Así como los antibióticos son un tratamiento efectivo para las infecciones bacterianas, para tratar las virales se diseñan fármacos específicos: los tratamientos antivirales. Los análogos a estos tratamientos están especialmente indicados para casos como el machismo, un ejemplo de ‘infección’ generalizada,  cuya ‘vacuna’ en la práctica es muy difícil o imposible de hallar (descubrir o idear).

Por tanto, un ‘tratamiento antiviral’ contra la desigualdad de género consiste en diseñar y aplicar un catálogo de medidas profilácticas específicas para prevenir, detectar y evitar conductas sociales discriminatorias y sus dañinas consecuencias. Como sucede con el sistema inmunitario humano adquirido, debemos pensar en la educación, la formación y la aplicación de normas, planes y medidas que promuevan la igualdad en las empresas. Son vías para adquirir conocimientos, modificar comportamientos y, en definitiva, impulsar la puesta en práctica de un pensamiento crítico ante el machismo en todas sus modalidades, transformando y beneficiando al conjunto de la sociedad.

Curiosamente, el reconocimiento del machismo, como sucede con algunos virus inmunogénicos, puede generar una reacción en su hospedador, una conciencia crítica y actitudes más respetuosas para las mujeres. Hay, por tanto, esperanza: podemos aprender, aceptar y cambiar (porque aprender a aceptar es aprender a cambiar).

Para comenzar, podemos desterrar los micromachismos. El psiquiatra y psicoterapeuta Luis Bonino, especialista que promueve la salud mental y la igualdad a través de modificaciones en los pensamientos y las conductas, denomina micromachismos a las actitudes y comportamientos de control, normalizados en nuestra sociedad, que atentan contra la autonomía de la mujer. Los micromachismos son a menudo sutiles, a veces invisibles y siempre perpetúan un rol subordinado de la mujer. Bonino promueve, entre otros ‘remedios’, usar el mensaje “los hombres ganamos con la igualdad” para contrarrestar el conjunto de atributos, comportamientos y roles asociados culturalmente a los varones. Podríamos parafrasear y ampliar este mensaje, y afirmar que también las mujeres –como es obvio– y las empresas ganan con la igualdad.

El término micromachismo, por tanto, se usa para referirse al conjunto de prácticas y estrategias cotidianas mediante las cuales se ejerce el poder de dominio masculino y que atentan contra la autonomía de las mujeres en diversos grados.

 

‘Tratamiento antiviral’

Un Plan de Igualdad en una empresa contribuye a prevenir, reducir y eliminar la desigualdad de derechos laborales entre mujeres y hombres. Es un ‘tratamiento antiviral’ disponible y de aplicación obligatoria para muchas empresas. En España, en aquellas con una plantilla laboral de más de 150 personas; entre 100 y 150 personas desde marzo de 2021; de 50 a 100 personas desde marzo de 2022, y en otras empresas si lo exige el convenio colectivo aplicable. Un Plan de Igualdad, si está bien elaborado y se aplica de forma correcta, es un tratamiento eficaz contra la discriminación.

Como sucede con la infección del coronavirus SARS-CoV-2, causante de la pandemia denominada COVID-19, la infección del ‘virus’ del machismo puede pasar desapercibida, y en algunas personas persiste la ‘infección’ de forma asintomática. Cualquier persona puede ignorar que está ‘contagiada’ y ser machista sin saberlo. Sin embargo, algunas expresiones del lenguaje y determinados comportamientos, entre otros ‘síntomas’, pueden evidenciar la presencia de este ‘virus’ y sus efectos malignos, capaces de producir perjuicios selectivos contra las mujeres. Los micromachismos son, precisamente, una manifestación no visible de la presencia del ‘virus’ del machismo en una persona, a menudo varón, una ‘infección’ capaz de dañar a las mujeres.

Evitar los micromachismos es relevante (tanto, que en ocasiones incluso está asociado a la violencia de género). Reconocer micromachismos es posible, mediante pruebas más sencillas y económicas que el test de diagnóstico PCR para el coronavirus SARS-CoV-2. Si realizásemos pruebas de presencia de micromachismos entre la población, probablemente nos sorprendería la gran cantidad de ‘casos positivos de infección’.

La Agencia EFE recibió en 2019 el premio de Información Comprometida con la Mujer de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (Fedepe). En la imagen su Vicepresidenta, Francisca García Vizcaíno, tras entregar el premio a Fernando Garea, entonces Presidente de esta agencia pública de noticias. Fuente: Fedepe y EFE.

 

Planes de Igualdad

Aplicar un Plan de Igualdad en una empresa es una ‘tratamiento antiviral’ contra la desigualdad y la discriminación. No basta disponer del documento ni limitarse a un mero cumplimiento legal. Es necesario diseñar y poner en práctica un conjunto de medidas y acciones –negociadas– para neutralizar al ‘virus’ causante de la desigualdad, o, dicho de otra forma, para defender y proteger a las personas trabajadoras de una empresa/entidad contra las formas de discriminación laboral, salarial o el acoso sexual, ya que en muchas ocasiones comienzan con expresiones casi inapreciables, es decir, con micromachismos socialmente aceptados.

Erradicar la desigualdad requiere una constante vigilancia, porque el ‘virus’ causante de la misma, como construcción cultural, ‘muta’ gradualmente y reaparece, a través de la historia, de distintas maneras. Es una amenaza permanente. Es análogo al virus de la gripe humana, productor de una infección aguda de las vías respiratorias acompañada, ordinariamente, por fiebre y cuya capacidad de mutación obliga a desarrollar o reforzar la inmunidad con una vacunación periódica. Al igual que los efectos del virus gripal –que no es erradicable – es preciso el seguimiento y evaluación del impacto de las medidas definidas en el Plan de Igualdad de una empresa (una vez implantadas), y el diseño de nuevas medidas o el perfeccionamiento de las mismas.

La fuente de una infección vírica, de la gripe o de la COVID-19, a menudo son las personas infectadas. Las actitudes y comportamientos micromachistas, su perpetuación, y su aceptación social, son una fuente de transmisión del ‘virus’ causante de la desigualdad. Pero recordemos, contra la desigualdad debemos usar ‘tratamientos antivirales’ ya que no hay ‘vacunas’.

 

Comunicación inclusiva e incluyente

La comunicación es la transmisión de un mensaje a través de un canal entre la parte que emite y la que recibe. El lenguaje es un instrumento de comunicación capaz de estructurar el pensamiento y la acción, y, por tanto, la personalidad individual y el comportamiento social. En cierto modo es una representación de la realidad y con el lenguaje podemos transmitir valores.

Por herencia lingüística y costumbre a veces no utilizamos el lenguaje de forma correcta para dirigirnos por igual a hombres y mujeres. El denominado lenguaje sexista es aquel que contiene algún tipo de discriminación a un colectivo, que no se ve reflejado en la forma de hablar o de escribir. En el caso de la lengua española es frecuente ver cómo determinadas expresiones o frases se construyen usando únicamente el masculino o cuyo sentido a veces tiene tintes de misoginia. En otros casos es simplemente un uso irreflexivo del lenguaje, por es el uso, no el lenguaje en sí mismo, el que puede ser sexista.

Uno de los ejemplos más característicos de una discriminación de género inconsciente en nuestro lenguaje, y así es percibido su significado por muchas personas, es el uso abusivo del género masculino plural, que se utiliza para referirse a personas de ambos sexos, sin distinguir entre hombres o mujeres. Cuando se usa el femenino plural, sin embargo, solo se refiere a un grupo compuesto por mujeres. La lengua se percibe así como un reflejo de cómo actúa una sociedad concreta. Aunque el origen histórico sea bien diferente.

En las empresas más masculinizadas o en los ámbitos sectoriales con esta situación, es todavía más necesario un Plan de Igualdad. Del mismo modo que se recomienda la vacuna contra la gripe a las personas de edad avanzada, pues es un colectivo más vulnerable a la enfermedad, un Plan de Igualdad es un ‘tratamiento antiviral’ relevante para asegurar la salud laboral de las mujeres o la ausencia de discriminación derivada de la infrarrepresentación femenina en la plantilla de una empresa.

¿Dónde reside la utilidad del lenguaje para la igualdad? Si nos centramos en su uso en los Planes de Igualdad y su efectividad en el ámbito laboral, concluimos que la comunicación o el lenguaje importan, y mucho. Según la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el principio de igualdad se impulsa en el ámbito público y en el privado. La norma denomina “acciones positivas” a las medidas a favor de la igualdad. Por tanto, está implícito que la comunicación debe ser igualitaria, inclusiva e incluyente (aunque estos dos últimos adjetivos, curiosamente, no aparecen en la Ley 3/2007).


La comunicación debe ser igualitaria. La Ley 3/2007, así lo menciona en dos ocasiones: cuando aborda la igualdad en los medios de comunicación (“transmisión de una imagen igualitaria”) y en una disposición adicional (“La publicidad o la tele venta dirigidas a menores deberá transmitir una imagen igualitaria”). También define el “lenguaje no sexista” (término que aparece cinco veces en el texto legal), indicando que debe implantarse en el ámbito administrativo y fomentar “en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas”; en el ámbito de las tecnologías de la información y la comunicación con financiación pública total o parcial, y en la Corporación RTVE y la Agencia EFE. Fomenta la igualdad mediante campañas institucionales en RTVE, la Agencia EFE y en la comunicación dirigida a la mujer rural. Curiosamente, obvia cualquier referencia a campañas similares o la promoción del uso del lenguaje no sexista cuando se refiere a los medios de comunicación privados. En el ámbito laboral de las empresas solo promueve la realización de “campañas informativas” o acciones de formación para prevenir el acoso sexual o por razón de sexo.

A veces el uso del lenguaje presenta connotaciones sexistas y discriminatorias. Discriminar es seleccionar excluyendo o dar trato desigual a una persona, por ejemplo, por motivos de sexo. Lenguaje inclusivo es algo diferente de lenguaje no sexista. El primero procura hacer referencia expresa a las mujeres, mediante el uso de sustantivos colectivos o abstractos de personas (“la población española”, “el personal de servicios”);  términos o expresiones que abarquen ambos sexos (“la plantilla”; “las personas trabajadoras”); expresiones con concordancia de género (“las y los trabajadores”), o el desdoblamiento (“los trabajadores y las trabajadoras”), entre otras numerosas opciones de construcción lingüística que permite la lengua española. El masculino genérico plural, aún siendo gramaticalmente inclusivo y correcto, sin embargo puede sentirse como excluyente y constituir un micromachismo subliminal de quien lo emite –por intencionalidad– o así percibirlo la persona receptora.

Mientras que el lenguaje inclusivo hace referencia a incluir a las mujeres, el lenguaje sexista es denigrante sin distinguir sexos –ni orientaciones sexuales–, aunque se aplica con más frecuencia al lenguaje machista. El uso sexista de lenguaje es peyorativo per se y explícitamente discriminatorio. Un ejemplo es calificar a una mujer como niña para minusvalorar su opinión o sugerir su inmadurez. En definitiva, el lenguaje para la igualdad debe ser inclusivo e incluyente, además de no representar rasgos sexistas. Como toda forma de comunicación, oral o escrita, además, es mejor si es concisa y evita circunloquios o abusos lingüísticos con la excusa igualitaria. Si una comunicación es confusa o ruidosa al transmitir mensajes y valores como la igualdad, es inadecuada e ineficaz más allá de su carácter inclusivo.

Para garantizar que estas prácticas de invisibilidad y de discriminación queden desterradas, es fundamental que hagamos un uso integrador del lenguaje.

El lenguaje incorrecto e impronunciable de pretensión inclusiva es una forma de comunicación inapropiada. Fuente: www.voxpress.cl.

 

Todo texto escrito con lenguaje inclusivo debe ser legible de forma oral. Por ello, conviene evitar las barras (/) –excepto en algunos encabezamientos de ciertos impresos o formularios–, el símbolo arroba (@) –excepto en las direcciones de correo electrónico– y la ‘x’, ya que pueden usarse en el lenguaje escrito pero no reproducirse en el oral (“trabajador@s”, “todxs”).  El uso de la ‘e’ como supuesta marca de género inclusiva alternativa al uso de ‘o’ y ‘a’ (“compañeres de trabajo”), a pesar de ser pronunciable es una forma artificial excluyente de las numerosas personas a las que causa rechazo o incomprensión.

Debemos promover el desaprendizaje de una cultura y práctica machista que es perjudicial para los intereses de las empresas. Exponemos a continuación algunos ejemplos que evidencian la relación entre algunos micromachismos y las diferencias de igualdad de oportunidades entre sexos sobre las cuales es necesario meditar e intervenir. Recomendamos como inspirador y práctico un interesante artículo del Gabinete de Igualdad de la Confederación de Empresarios de A Coruña.

El lenguaje inclusivo e incluyente debe ser transversal y aparecer en todo el texto descriptivo de todas las acciones y aspectos de un Plan de Igualdad. Aunque no sea un contenido obligatorio especificado en la Ley 3/2007, debería ser un componente relevante en todo Plan de Igualdad.  De una forma explícita o implícita, más o menos detallada, los Planes de Igualdad en empresas, entidades públicas y otras organizaciones fomentan la comunicación igualitaria, fundamentalmente a través del lenguaje. Algunos también a través de la promoción del uso de imágenes no estereotipadas, especialmente en la publicidad.

 

Comunicación exclusiva y excluyente: micromachismos

La comunicación y el lenguaje a veces excluyen a algunas personas. Es decir, son exclusivos (no inclusivos) y excluyentes y, por tanto, formas de micromachismos.

La Fundación del Español Urgente ­(Fundéu BBVA), cuyo principal objetivo es impulsar el buen uso de la lengua española en los medios de comunicación, trabaja asesorada por la Real Academia Española (RAE). Considera que, para dar una imagen más representativa de la realidad y que ésta sea más inclusiva, conviene aprovechar que el lenguaje es una de las herramientas más eficaces.

La RAE nos recuerda que usar un sustantivo masculino genérico en plural (por ejemplo “los trabajadores”) no solo es normativo gramaticalmente (género no marcado) sino que es inclusivo en cierto sentido. Referido a personas designa tanto a un conjunto masculino (hombres trabajadores) como a un conjunto mixto (personas trabajadoras de sexo masculino y femenino); un conjunto que incluso podría representar para algunos la diversidad total e incluir todas las personas con independencia de su identidad de género, que es independiente del sexo de nacimiento de cualquier persona y de su orientación sexual.

Pero más allá de la norma, justificada por economía lingüística y concordancia gramatical, el momento social en que vivimos nos hace considerar también otras perspectivas. Como afirma la Fundéu, dar nombre a lo que queremos que exista, identificar, visibilizar, es uno de los primeros pasos, porque posibilita el reconocimiento, que está en la base misma de su existencia. Usar un lenguaje más inclusivo y visibilizar a las mujeres en el ámbito laboral es, a día de hoy, no sólo importante, sino absolutamente necesario.

Por eso la comunicación inclusiva es crucial para referirnos a una realidad laboral, al conjunto de circunstancias y condiciones que afectan a la personas trabajadoras en los Planes de Igualdad y las medidas que impulsan (denominación, formas de selección, definición de puestos de trabajo, retribución, promoción profesional, participación, trato verbal, presencia en puestos directivos). También para la imagen de una empresa y sus relaciones (comunicación interna, comunicación externa, publicidad).

El desdoblamiento léxico es la doble mención de los dos géneros gramaticales, masculino y femenino, que es innecesario en general y debe usarse puntualmente. Sin embargo, es recomendable si el contexto no deja claro que el masculino plural incluye a las personas de ambos sexos o si se desea completar o interpretar un texto (“se aplica a todo el personal laboral, tanto a las trabajadoras como a los trabajadores”). Es una tendencia reciente en algunas formas de comunicación periodística y administrativa. Precisamente, los manuales o guías de comunicación inclusiva –e incluyente– promueven la igualdad mediante el uso del desdoblamiento entre otras opciones del lenguaje para evitar el masculino genérico de forma eventual, sin abusar.

En la lengua española a veces existe una correspondencia entre el género gramatical de un sustantivo y el sexo de la persona a la cual se refiere (como sucede en “el trabajador” y “la trabajadora”). Sin embargo, esta correspondencia no existe siempre: hay sustantivos referidos a las personas trabajadoras que son femeninos (“la plantilla laboral”) o masculinos (“el personal trabajador”). Ambas son fórmulas lingüísticas más inclusivas o igualitarias.

En la comunicación empresarial, un lenguaje escrito machista es obviamente inapropiado. Pero también es inconveniente por excluyente un lenguaje agresivo –aunque sea ligeramente– hacia los trabajadores por el simple hecho de pertenecer al sexo masculino. Venga de quien venga. Una comunicación desprovista de estereotipos y prejuicios es respetuosa para todas las personas. Hay que tener presente la manera en que todas las personas quieren ser nombradas y valoradas.

En los documentos internos de una empresa, en su página web, en cualquier documento destinado a sus clientes y proveedores, y en su publicidad, es muy relevante evitar la presencia de micromachismos. Usar una comunicación y un lenguaje apropiado es promover la mejor imagen de una empresa.

 

Publicidad sexista y excluyente

La publicidad, entendida como complejo sistema de comunicación y no sólo como simples mensajes, introdujo muy pronto la representación de la mujer, entendiéndola no sólo en su enorme potencial consumidor de productos destinados a ella o a su entorno familiar, sino también como reclamo de todo tipo de productos o servicios.

A menudo cometemos el error de confundir la actividad publicitaria con los mensajes que produce, cuando éstos son sólo su manifestación más visible. Basta repasar la publicidad de los años 50 y 60, que refleja en los rostros de las amas de casa su satisfacción, su emoción contenida o su extrema felicidad al comprobar la eficacia de los productos con los que hará más feliz su hogar: mujeres bellas y eficientes, amas de casa perfectas.

Así, cuando hablemos de publicidad, debemos entender que es, sobre todo, un complejo sistema de comunicación masiva, persuasiva, pagada e interesada, que sirve a causas comerciales, políticas o sociales, pero es también una institución social.

Esos mensajes responden a una maquinaria que es necesario advertir. Comprender el origen del sistema y del lenguaje con el que la publicidad ha construido su discurso hegemónico, e ir más allá de sus mensajes, es esencial para afrontar mediante una reflexión crítica y fructífera temas de tanta transcendencia social como el que aquí nos ocupa.

En 2019, Anheuser-Busch, la mayor empresa productora de cerveza del mundo celebra el Día Internacional de la Mujer y reconoce el cambio en la sociedad con una imagen de la marca Budweiser modificada desde sus antiguos anuncios de los 50, un ejemplo de publicidad moderna sin micromachismos, sin estereotipos de género. Fuente: La Vanguardia

 

El uso que la publicidad hace de la imagen de las mujeres, y sus consecuencias son, sin duda, uno de los núcleos que más debate social ha generado en la historia de la publicidad y lo sigue haciendo. Su relación con la eterna cruzada por la igualdad entre hombres y mujeres así lo exige, y por eso nuestra motivación para apreciar algunas de sus características.

Un análisis de anuncios publicitarios en diarios y televisiones concluye que existe publicidad sexista en el 31% y el 53% de los casos estudiados, respectivamente. Las autoras responsables de esta investigación observan que son predominantes los anuncios con estereotipos de mujer ligados a características tópicas de su personalidad y a roles sociales tradicionales.

Aunque las mujeres en general están invisibilizadas en el ámbito profesional, algunos anuncios son inclusivos. Muestran a las mujeres ocupando puestos directivos o realizado tareas tradicionalmente ejercidas por los hombres. Esta publicidad en un medio de comunicación, un agente de socialización de alto impacto, contribuye a la diseminación de valores. Las empresas que promueven la igualdad en sus anuncios, y en su cultura de organización e imagen pública, merecen un aplauso y un reconocimiento social.

Un análisis de la publicidad no convencional en televisión muestra que las actitudes micromachistas son frecuentes. Las autoras de esta investigación concluyen que “está repleta de estereotipos de género”. El mayor número de micromachismos aparece en programas emitidos en un horario de máxima audiencia (prime time). Los formatos publicitarios de televenta o brand placement, entre otros, incluyen micromachismos.

Así, los anuncios de televenta presentan un docudrama cotidiano en el que un personaje común –un ama de casa, un padre, etc.– comenta su experiencia con un producto y lo elogia. El brand placement integra una marca dentro de una serie de ficción de tal forma que el producto publicitado se convierte en parte del guion.

La narrativa publicitaria en ambos casos usa estereotipos que expresan o estimulan actitudes micromachistas: la representación del hombre como experto y profesional; la mujer como responsable del cuidado de la familia; la mujer representada con una posición de inferioridad o dependencia del hombre, o el hombre representado con posiciones de superioridad e independencia. Estos casos evidencian que ni empresas anunciantes ni agencias de publicidad ni las televisiones son conscientes de su contribución a la desigualdad de género.

 

Lenguaje legal excluyente

Sin entrar en un debate filológico sobre la inclusividad del lenguaje asociada al uso genérico del masculino gramatical, el uso sexista del lenguaje o el sexismo lingüístico, existe, sea deliberado o inconsciente. Es posible evitarlo. Por ejemplo, es excluyente el nombre del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores). ¿Dónde están las trabajadoras? Este texto mantiene la denominación de la norma previa elaborada 10 años antes, a pesar de las numerosas referencias a “personas trabajadoras” que contiene su articulado.

Tampoco es inclusivo el uso sistemático en esta norma de “empresario” como rol masculino: “Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario (art. 1); “Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario” (art. 5); “El empresario está obligado a (…)” y “El empresario entregará a (…)” (art. 8), etc. ¿Dónde están las empresarias? Invisibles: este término no se utiliza ni una sola vez. A pesar que empresa es una palabra de género gramatical femenino, tampoco se usa el término empresariado, referido al conjunto de empresas y recomendado como sustantivo más inclusivo, por ejemplo por las autoras de una guía práctica para su aplicación en los Planes de Igualdad de las sociedades públicas de Navarra.

La disparidad en el uso del lenguaje inclusivo en algunos textos de la legislación estatal refleja que el cambio es lento y una oportunidad de mejorar evidente.

 

Tampoco acertó con el nombre el Real Decreto Legislativo 5/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. Repite así la denominación no inclusiva de la normativa previa redactada ocho años antes (Ley 7/2007, del Estatuto básico del empleado público). Define normas aplicables al personal funcionario y laboral al servicio de las Administraciones Públicas y en las empresas públicas, que se fundamenta entre otras cosas en la “igualdad de trato entre mujeres y hombres”.

Sin embargo, el articulado no es totalmente inclusivo: “Desarrollo y cualificación profesional permanente de los empleados públicos” (art. 1) y “Concepto y clases de empleados públicos” (art. 8). ¿Dónde están las empleadas públicas? Ni una vez se utiliza este término. Tampoco hace falta necesariamente. Si alguien hubiera sugerido a los redactores de esta ley usar el lenguaje inclusivo, habrían optado por “empleo público”, como hizo ese mismo año la ley equivalente gallega (Ley 2/2015, del empleo público de Galicia). También habría ayudado una lectura atenta de la denominación del Título V de la norma estatal igualitaria de referencia redactada ocho años antes, la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: “El principio de igualdad en el empleo público”.

Funcionarios de carrera” (art. 8) y “Funcionarios interinos” (art. 9). ¿Dónde están las funcionarias? El sustantivo colectivo funcionariado no aparece ni una sola vez en el Real Decreto Legislativo 5/2015. Algunas veces acierta con un desdoblamiento de género gramatical, “la funcionaria o el funcionario tendrá derecho a (…)” (art. 48), y referencias adecuadas por motivos de conciliación laboral “garantizándose la plenitud de derechos económicos de la funcionaria” u otros más específicos “violencia de género sobre la mujer funcionaria” (art. 49). También usa un lenguaje inclusivo e incluyente cuando menciona “personal funcionario”, “personal laboral” o “personal directivo profesional”.

En resumen, existe una mezcla de aciertos y descuidos expresivos, entre ellos algunos micromachismos emergentes. Demuestra que el proceso de cambio hacia una mayor igualdad es muy lento. Subraya la necesidad de impulsarlo con un lenguaje más inclusivo en general, y más inclusividad en el lenguaje de los textos legales. Como afirma Susana Guerrero Salazar, doctora en Filología Hispánica y Profesora de Lengua Española de la Universidad de Málaga, aunque cambiar algunos usos lingüísticos no conlleva necesariamente grandes cambios sociales, no hacerlo puede ralentizarlos, pues supone no dar visibilidad a las mujeres.

La perspectiva o enfoque de género puede entenderse como un método, por una parte, para identificar y valorar la discriminación, la desigualdad y la exclusión de las mujeres, y, por otra,  una visión más ajustada a la realidad social para promover la igualdad entre mujeres y hombres. Sin duda la comunicación inclusiva e incluyente es una herramienta útil.

Disponemos de fórmulas en el lenguaje para combatir los micromachismos encubiertos que, aunque tenues, minusvaloran a la mujer y limitan su capacidad de elegir y decidir. También de recursos publicitarios para superar estereotipos y tópicos, mejorar la imagen de una empresa y difundir las cualidades de sus productos o servicios sin sexismo.

No nos dejemos llevar por el aprendizaje inconsciente o un uso irreflexivo.

Como expresa Soledad Puértolas, escritora y académica de la RAE, las palabras reflejan el uso y el uso refleja los valores; es deseable una adecuación al uso actual. Recuerda que en el diccionario de la RAE existen definiciones sexistas y es necesario entender la demanda social de expresiones que representen mejor a las mujeres. Debemos reconocer el poder transformador de las palabras y las imágenes para mejorar nuestros hábitos de expresión y los pensamientos inconscientes desencadenantes. Un esfuerzo reflexivo y expresivo ayuda a la igualdad de derechos y facilita reducir la brecha salarial o la infrarrepresentación de las mujeres, contribuyendo sin duda a la igualdad y a unas empresas mejores.

Desde la Fundación Matrix, impulsamos Planes de Igualdad, contribuimos a divulgar esta oportunidad de emplear usos igualitarios en el lenguaje y la comunicación, concienciar a la población y dar a conocer a las empresas las ventajas de la comunicación y el lenguaje inclusivo, promover su utilización racional en la prosa y las acciones de los Planes de Igualdad. Son iniciativas útiles, en definitiva, para orientar las estrategias y medidas de intervención en una organización laboral, y contribuir al éxito empresarial.

Dr. Javier Montalvo, Profesor de Ecología de la Universidad de Vigo y Director de la Fundación Matrix.

Lucía Rial, Licenciada en Ciencias del Trabajo, Técnica universitaria de formación en Igualdad de Género y Consultora de Igualdad. Responsable del Gabinete de Igualdad de la Confederación de Empresarios de La Coruña.

igualdad@fundacionmatrix.es

 

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